齐佳音
上海对外经贸大学，人工智能与变革管理研究院，院长，教授，博士生导师
量子管理思维的始作俑者是英国的企业管理专家丹娜·左哈尔(Danah Zohar)。量子管理的倡导者认为过去的管理思维沿用了牛顿思维(Newtonian thinking)，重视定律、法则和控制，强调“静态”、“不变”和“控制”，量子思维(Quantum thinking)重视的却是不确定性、潜力和机会，强调“动态”、“变迁”和“激发”。牛顿思维认为，世界是由 “原子” 所构成，原子和原子间就像一颗颗撞球一样，彼此独立，即使碰撞一起也会立即弹开，所以不会造成特殊的变化。因此，世界将日复一日地稳定运作。量子思维主张世界是由能量球（Energy balls）所组成。能量球碰撞时不会弹开，反而会融合为一，不同的能量也因此产生难以预测的组合变化，衍生出各式各样的新事物，蕴含着强大的潜在力量。
在以机械为代表的工业时代，牛顿思维为科学管理提供了思想的基础，发挥了重要的作用；但在数字经济时代，随着信息以前所未有的方式不断交互、重组、创新、发展，由技术所推动的社会变革愈演愈烈，世界充满了不确定性与不安全感，需要给个体明确的愿景、明确的目标、更多的授权和资源，充分发挥个体在动态、不确定环境中的主动性和积极性，调动个体间的自发组织，使自发组织与组织的愿景和目标一致，这才是数字经济时代管理的正确方向。
按照量子管理的思维，如果每一个人是一个能量球，那么每一个企业将成为给能量球以环境的平台。如何设计好企业平台，让每一个个体都成为一个正的能量球哪？我想从三个方面谈谈观点：
1、 如何解决人的动力问题？
管理最根本的就是要好好地理解人、认识人、引导人和释放人的积极性和创造力。以计件为特征的工业经济时代，科学管理思想对于体力劳动者生产效率的提升在全球发挥了巨大的作用；但是，对于以创新为特征的数字经济时代，随着越来越多的体力劳动被机器所替代，如何更加有效地激励知识工作者的创造性在全球都是一项颇具挑战性的管理工作！
工业经济时代，员工如同生产线上的器件，依附于生产线而难以独立完成生产；数字经济时代，员工可以通过网络协作，参与任何组织，成为价值链中的一部分，并获得相应回报。工业经济时代，企业严格的科层制度，将员工锁定在不同的岗位上，并通过考核提供一条在科层体系中爬升的通道，以此作为激励员工努力的动力。数字经济时代，科层体系逐步扁平化，科层制度逐步瓦解，员工对于组织的依赖度逐步下降，此时，企业逐步平台化，也就是每一个企业相当于提供一个展示个人能力的平台，任何个人都可以方便地接入该平台，如果他能够在这个平台上获得提升，个人将决定继续留在该平台上；如果个人没有收获到预期的成长，个人就可以放弃该平台，继续寻找合适的平台。
从这个角度理解，未来企业要解决劳动者的动力问题，就要调整思维，不是加大力度对于劳动者的考核，而应该是不断强化企业对于劳动者个人发展的平台效应，该平台越有吸引力，就会有更多优秀的劳动者，更多优秀的劳动者在一起，每一个优秀的劳动者都是一个能量球，更多的优秀劳动者就会产生更高的总能量，更高的总能量又会激发每一个劳动者自身提升能量，从而形成持续不断的创造动力、创造能力和创造业绩。
2，如何对人的价值进行评价？
工业时代，每一个企业都是相对封闭的体系，工作任务是相对固定和稳定的，每一个员工都在工业生产流水线上规定好的岗位上，该岗位有清晰明确的职责描述，每一个员工的价值就体现在该员工是否出色地完成了该岗位的工作职责。数字经济时代，企业日益成为一个开放的平台，技术进步以及市场需求的千变万化使得岗位需求、岗位任务、岗位职责等经常发生变化。这时，学习能力、创新能力、协作能力对于一个优秀的员工至关重要。
企业平台化一方面为激发个人劳动者创造动力提供前所未有的机遇，但是，另一方面，企业平台化也为个人劳动者带来空前的竞争压力。按部就班、等待任务、缺乏创新的劳动者在平台上的价值将越来越低，而且随着人工智能的广泛应用，这一部分劳动者不得不面临岗位供给越来越少的境遇。与此相反，善于学习、积极创新、能充分调用平台资源的个人劳动者将成为平台的中流砥柱，其价值对于平台具有独特性和不可替代性，从而成为最具价值的平台合作者。
从这个角度上理解，未来评价个体劳动者的价值，不是将个体劳动者放置到一个封闭的工序上度量，而是要将个体劳动者放到一个开放平台系统中，来评价该个体劳动者对于提升整个平台竞争力的作用，该作用越大，个体的作用就越大。
3，如何对于人的价值进行激励？
如何有效地激励劳动者，人类动机理论大师马斯洛、探索领导模式的大师赫茨伯格以及人性化管理的智者麦格雷戈分别提出了著名的需求层次理论、双因素理论、X理论和Y理论，如今，这些理论在全球组织管理中普遍应用，深刻地改变和影响了世界。
丹娜·左哈尔在其量子管理学理论中也对人的需求进行了讨论，她认为人类自我有三个层次，分别是心智、情感和心灵。心智通常意味着我们的显性思考，解决问题的能力、遵守规则的能力以及达成目标的能力。情感通常在我们选择解决哪一个问题、判断目标是否值得达成以及是否愿意遵守规则时做决定。对意义的探索、愿景和最深层价值观，即是我们心灵的一面，是这一切的基础。
随着企业不断平台化，随着工作不断云端化，随着个人影响力不断无边界化，激励个体不断创造的将越来越来自最深层的价值观：信念。从这个层面上讲，平台的信念就是平台对于参与个体最强大的激励。
2017年7月到2019年1月期间，我担任上海对外经贸大学工商管理学院院长期间，尝试在大学的学院层面来实践“平台化管理”。运用“平台赋能管理”的理念，我设计学院治理战略，其行动框架表现为六个方面，一是理顺学术权力与行政权力的关系，整体向赋能管理转变；二是坚持以人为本，以促进师生发展为目标，搭建赋能平台；三是充分发挥系主任职能，系主任从执行层面走到战略设计层面；四是建立新型科研组织，创新知识生产模式，集聚优质学术资源；五是对外交流合作从单一的“交流”转化为学院高水平发展的战略引擎；六是学院的宣传工作从衍生产品转化为使能资源。经过两年多的运行，我们运用赋能理念进行了学院管理流程再造，建立了新型国际合作网络平台，创建了新型科研组织机制，重构学院学术创新文化。但是，由于学校整体人事激励制度缺位、高校财务制度支撑错位以及学院行政人员配置不足，都为这一实践的后期发展带来很大的不确定性。
2017年12月，在学校的大力支持下，我牵头组建了上海对外经贸大学人工智能与变革管理研究院，并担任院长至今。在研究的建设目标中，我们写到：搭建面向人工智能与变革管理的资源共享与协同创新平台，探索人工智能所引发的社会发展效应（就业影响效应、法律影响效应、伦理道德风险等）、产业演化效应（技术影响效应、产业生态效应、产业发展战略等）、组织变革效应（生产方式变革效应、人力资源管理变革效应、组织形态演化效应等）等经济管理问题，通过状态趋势跟踪、模拟环境搭建、分析模型推演、大数据驱动建模等方式，提供案例/数据/模型/实证/智库等，推动社会从工业经济到数字经济的转型。
衷心欢迎“拥抱未来，勇于尝试，善于学习，富于协作”的年轻人来到我们的平台，活出最精彩的自己！